均等とは？/ アットローン
[ 718] 男女雇用機会均等法に関するQ&A
[引用サイト] http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25.htm
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「コース別雇用管理制度」については、その制度が労働者の意欲、能力、適正や成果等に基づいて評価し、処遇する制度であり、それが性別により異なった取り扱いがなされない中立的な運用が確保されている限り、制度自体不適切とはいえませんが、その運用において男女異なる取り扱いがなされたり、事実上の男女別の雇用管理として機能させている場合などは均等法違反になります。 なお、労働省においては、このようなコース別雇用管理制度が本来の趣旨に沿った運用が行われるよう、平成12年6月に示した「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」に基づき、今後とも引き続き周知・指導に努めていくこととしています。 改正前の均等法は「女性福祉法」の色彩が強かったのですが、改正後の均等法は、題名、目的規定をはじめとする第1章の規定において、「男女の均等な機会及び待遇の確保」を目指すものであることを明確にしました。 また、均等法第9条では、男女均等の実質的な確保を目的とした「女性のみ」の措置は均等法違反とならない旨を明らかにし、逆にみれば、それ以外の「女性のみ」の措置は均等法違反となる旨法制上も明らかにしています。 これらのことから、「女性のみ」の措置は、第9条に規定する特例に該当する場合、又は男女異なる取扱いをすることに合理的な理由がある場合として適用除外に該当する場合以外は、「女性に対する差別」として違法と解されます。 調停の開始は、労働局長が「必要があると認めるとき」と定められていますが、どのような基準で始められるのでしょうか。 当該紛争に係る事業主の措置が行われた日から1年を経過した紛争など、調停を行うことが適当であると認められないケースでないか セクシュアルハラスメント及びポジティブアクションに関する紛争は、均等法上の調停の対象とはなりません。 セクシュアルハラスメントの事案の多くは、その特性として個人間のプライバシーの問題に関わることがあり、事業主と女性労働者の間の紛争を解決するための調停になじみにくいものであり、むしろ、雇用均等室において十分なカウンセリングを行い、事案に即した有効な解決方法を探ることが重要であると考えます。 また、ポジティブ･アクションについては、事業主が、個々の企業の実態や考え方に応じて自主的に取り組むことを促進していくことが重要であり、労働省では、ポジティブ･アクションの重要性、手法について事業主の理解を深めながら、事業主の積極的取り組みを援助する事業を協力に推進していくこととしており、調停の対象には含めないこととしています。 新たに規定されるセクシュアルハラスメント、ポジティブ・アクションは、調停の対象となるのでしょうか。 調停の対象となる紛争は、具体的には、女性に対する差別が禁止される配置・昇進・教育訓練、一定範囲の福利厚生及び定年・退職・解雇についての紛争であり（募集・採用についての紛争は対象とはなりません。）、セクシュアルハラスメント及びポジティブ・アクションに関する事案は、均等法上の調停の対象とはなりません。 セクシュアルハラスメントの事案の多くは、その特性として個人間のプライバシーの問題に関わることがあり、事業主と女性労働者の間の紛争を解決するための調停になじみにくいものであり、むしろ、労働局雇用均等室において十分なカウンセリングを行い、事案に即した有効な解決方法を探ることが重要であると考えます。 また、ポジティブ・アクションについては、事業主が、個々の企業の実態や考え方に応じて自主的に取り組むことを促進していくことが重要であり、労働省では、ポジティブ・アクションの重要性、手法について事業主の理解を深めながら、事業主の積極的取組を援助する事業を強力に推進していくこととしており、調停の対象には含めないこととしています。 等の差が男女労働者の間に生じていることが多く、このような差は、均等法上の女性労働者に対する差別を禁止した規定を遵守するだけでは解消できません。 「ポジティブ・アクション」とは、このような差の解消を目指して個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組のことであり、男女の均等な機会及び待遇を実質的に確保するために望ましいものです。 例えば、女性労働者の状況を分析した結果、勤続年数が長い女性労働者が多数勤務しているにもかかわらず、管理職になっている女性労働者が極めて少数であるというような場合、計画において、「3年間で女性管理職20％増加」という目標を掲げ、女性の管理職候補者を対象とする研修の実施、女性に対する昇進・昇格試験受験の奨励、昇進・昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。 なお、「女性労働者の能力発揮促進に関する研究会」においてポジティブ・アクションの促進方策について検討されてきましたが、その結果が「女性労働者の能力発揮促進のための企業の自主的取組のガイドライン」としてとりまとめられています。 第21条におけるセクシュアルハラスメントの概念は、性的な言動に対する対応により女性労働者が労働条件上不利益を受ける「対価型」と性的な言動により女性労働者の就業環境が害される「環境型」の両方を含んでいます。 職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。 ・ 事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該女性労働者を解雇することなど 職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じることです。 ・ 事務所内において事業主が女性労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること など 職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために事業主が配慮すべきこととは、具体的にどのようなことなのでしょうか。 指針においては、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために事業主が配慮すべき事項を定めています。 指針においては、それぞれの項目ごとに「配慮していると認められる例」を示していますので、それを参考に、企業の規模や職場の状況などに応じて、各事業主が最も適切と考える措置を実施してください。 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮をしなければなりません。 なお、周知・啓発するに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景についても理解を深めることが重要です。 ・ 社内報、パンフレット等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配付すること。 ・ 服務上の規律を定めた文書に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布又は掲示すること。 ・ 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を実施すること。 事業主は、相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしなければなりません。 事業主は、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしなければなりません。 職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれのある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な事例であっても、相談・苦情に対応することが必要です。 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしなければなりません。 相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由として女性労働者が不利な取扱いを受けないよう留意してください。 事業主は妊娠中の女性労働者が、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するために、具体的にどのような措置を講じなければならないのでしょうか。 今回の改正により、事業主は、女性労働者が母子保健法に基づく妊産婦健診を受診するための通院時間を確保することができるようにすることが義務化されました。 具体的には、労働省令により、女性労働者が次のような妊娠週数の区分に応じた回数、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならないとされています。 ただし、医師又は助産婦（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときは、その指示により、必要な時間を確保することができるようにすること。 妊娠中の女性労働者に対する医師の指導事項を守るために必要な措置とは、具体的にどのような措置をとればよいのでしょうか。 女性労働者が医師等から何らかの指導を受けた場合、その指導事項を守ることができるようにするための勤務の軽減、勤務時間の短縮、休業等の適切な措置を講じることが、事業主に義務づけられました。具体的な内容については、「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」において定められたところです。 なお、指針では、医師等の指導事項の内容を的確に伝達するため、「母性健康管理指導事項連絡カード」が新たに設けられ、事業主はその利用に努めることとされています。 |
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